Технологии подбора персонала: пути поиска IT-специалистов

Работники в области IT дороги во всех смыслах этого слова. Во-первых, действительно классные специалисты здесь довольно редки и крайне дороги, а во-вторых, их бывает очень сложно найти, да и переманивают их постоянно.

А потому подбор персонала в этой области обязательно должен быть максимально продуктивным и качественным. Крайне важен не сам факт закрытия должности, а профессиональные качества нанятого специалиста: если от должности рядового секретаря не зависит ничего глобального, то от работы рядового программиста порой напрямую зависит вся прибыль компании.

Конечно же, подбор IT специалистов может значительно различаться. Как и везде, в одном случае руководители готовы тратить огромные деньги за наем (или даже за сманивание) «штучного» аса, в то время как перед прочими компаниями стоит лишь задача привлечения рядовых сотрудников, которые в силу незначительного опыта согласны работать за меньшие суммы.

Как бы там ни было, возникает следующий вопрос: дать задачу на поиск персонала собственной кадровой службе, или же предпочесть услуги специализированных агентств, которые специализируются на этом?

Первый путь прост и дешев, но долог, да и результат может оказаться нулевым. Во втором случае придется заплатить несколько больше, зато и в результате можно быть уверенным на «все сто». Агентства, которые занимаются подбором IT специалистов, имеют огромные базы высококлассных профессионалов, а также хорошо ориентируются на рынке труда «айтишников», будучи способными выбирать лучших.

Дело в том, что работники в этой области зачастую отличаются крайне узкой специализаций, а потому очень сложно бывает отыскать человека, который бы идеально подходил для конкретной должности. Наконец, зарплаты у них даже в пределах одного региона могут различаться в десятки раз, а потому крайне важно провести адекватный анализ рынка заработной платы. Самое важное, что у профессиональных кадровиков из агентств есть богатый опыт подбора ИТ специалистов.

Проблема в том, что в этой области потенциальные кандидаты очень часто могут составлять просто сказочные резюме в надежде обратить на себя внимание работодателей. Надеются они «на авось» и на низкий профессионализм обычных кадровых служб. Только люди, которые непосредственно специализируются на подборе IT специалистов, имеют ценнейший опыт «фильтрации» кандидатов именно в этой сфере.

Собеседование с работниками этого класса проводить также непросто. Только тот специалист, который сам разбирается хотя бы в основах ИТ-деятельности, может более-менее уверенно разобраться, правду ли говорит его оппонент, или же умело скрывает отсутствие профессионального опыта. Кроме того, важна задача, поставленная самим руководителем: в какой конкретно проект требуется специалист, четкие его задачи и размер оплаты труда.

Рекрутерам также нужно четко уяснить, чего от них требует задание по поиску IT-специалиста: крайне важен образовательный уровень, опыт работы, а также личные качества. Отбор в этом случае направлен на то, чтобы отыскать как бы «среднего» человека, уровень квалификации которого будет не ниже, но и не выше, чем у других сотрудников на этой должности. Практика показывает, что оба варианта не слишком хороши.

Только профессионал, который постоянно занят наймом сотрудников, может точно определить мотивацию, движущую кандидатом. Если у человека «горят глаза», он готов постоянно совершенствоваться и развивать свои профессиональные навыки, то ему можно простить некоторые пробелы в теоретических знаниях. Нередко можно встретить утверждение, что для сотрудников в области ИТ не слишком существенным коммуникативные навыки. Практика же показывает, что при высокой должности наличие этих качеств все равно необходимо.

Специалисты кадровых агентств могут с высокой степенью достоверности определить уровень развития таковых навыков у кандидата, а также спрогнозировать перспективы сотрудничества с ним. Для этого прекрасно подходит «старый-добрый» метод всестороннего тестирования соискателя. При помощи специально разработанных и правильно подобранных вопросов можно с высокой достоверностью определить, отвечает ли человек всем требованиям, которые к нему предъявляет вакантная должность, на которую он претендует.

Лишь после проведения такой работы кадровое агентство может дать свою аргументированную рекомендацию. Работодателю остается только принять решение, какого из отобранных кандидатов следует утвердить в новой должности.