Поиск персонала: зачем нужна оценка производственного поведения

Оценка производственного поведения сотрудника – это единственный весомый показатель для определения его реальных трудовых качеств и готовности выполнять заданную работу. Но здесь есть свои нюансы.

Когда вы задаетесь целью поиска персонала, и не просто нового человека, который бы занял свободную вакансию, а действительно толкового и умелого сотрудника, тогда задача должна решаться комплексно. В HR-сфере существуют свои особенные принципы и правила поиска нужных кандидатов, и тут на первое место выходит оценка производственного поведения человека, которого вы принимаете на работу.

Мало сказать себе «ищу персонал в спб», важно понимать, каким вы видите будущего сотрудника, какие качества и умения стоят в приоритете, и способны подтвердить его пригодность или непригодность к будущим выполняемым задачам.

В данном случае, всегда будет только да выхода – или пригоден, или же непригоден. Сейчас еще пока очень мало компаний и фирм внедряют технологии дифференцированной оценки, хотя данный момент мог быстро решить проблему некачественного или несоответствующего выполнения сотрудником его должностных обязанностей. Неправильно занижать его оценку, считая полностью непригодным, и как следствие сразу же сокращать зарплату на испытательном сроке.

Бесспорно, логический подход в этом присутствует, поскольку компания опирается на тот факт, что новый работник еще не знает специфики и структуры компании, ее внутренних технологий и связей, поэтому ко всему приходится привыкать на ходу, адаптируясь к новой рабочей среде и ее принципам функционирования.

Но тут происходит такой парадокс. У новоиспеченного работника уже есть хорошая мотивация – по окончании испытательного срока он жаждет получить обещанное вознаграждение, поэтому будет стараться изо всех сил выполнить поставленные задачи максимально оперативно и эффективно.

Когда же испытательный срок подходит к концу, работник утверждается на своей должности, получив при этом заниженную зарплату, но с дальнейшим ее повышением до уровня реального вознаграждения, как и у всех остальных, он расслабляется, поскольку уже находится в комфортной зоне, в общем трудовом коллективе, и энтузиазм к труду, стараниям просто пропадает. Это вполне естественно и обоснованно уже тем, что для повышения качества труда всегда нужна мотивация, а для любого работника это всегда будет размер материального вознаграждения.

Вы можете организовать и поиск сотрудников в Москве, при этом город никакого значения не имеет, ведь географический фактор несущественен, когда на первый план выходят личностные показатели и качества человека, устраивающегося на работу. Разумным решением было бы назначать реальный оклад в зависимости от его компетентности и имеющихся возможностей, как это говорится, по результатам собеседования.