Подбор прсонала

Задачей специалиста по подбору персонала является правильный выбор кандидата на вакантное место из большого числа претендентов. Основными инструментами в этом случае выступают:

Однако техника их применения у каждого специалиста чаще индивидуальная. Манера общения с претендентами на рабочее место также может быть разнообразной. Рекрутер, обладающий необходимым опытом, выстраивает собственную линию поведения таким образом, чтобы она позволяла эффективно отделять личные эмоции от объективной оценки соискателя.

Это позволяет грамотно выявлять соответствие либо несоответствие каждого кандидата конкретным требованиям. Однако недобросовестные специалисты по подбору персонала зачастую не обращают внимание на такие важнейшие компоненты общения, как вежливость и тактичность.

В итоге собеседование в некоторых случаях становится для соискателя неприятным, а иногда и унизительным испытанием. Попав к недобросовестным специалистам по персоналу, он может ощутить весь спектр негативных эмоций.

Равнодушие со стороны рекрутеров является наиболее мягким вариантом развития событий. Нередко они стараются показать собственное превосходство, пусть даже существующее лишь в их завышенном самомнении.

Дают понять, что именно они делают выбор сотрудника, а не соискатель выбирает работу. Отметим, что разговор идет конкретно о неуважении и пренебрежительном отношении со стороны специалиста по подбору персонала, а не о недостатке теплой атмосферы, которую особо впечатлительные люди склонны оценивать, как стрессовую ситуацию.

Отправляясь на собеседование, человек должен понимать, что идет не на дружескую встречу, а на серьезное и ответственное мероприятие. Однако и рекрутер обязан вести себя предельно корректно, вне зависимости от выбранного им стиля общения.

К огромному сожалению, далеко не во всех кадровых компаниях понимают, что уважительное отношение к претендентам на работу является не одолжением со стороны специалиста по подбору кадров, а его неотъемлемой обязанностью и наиважнейшим показателем профессионализма.

Бытует мнение, что кандидата на вакантное место при собеседовании необходимо выводить из равновесия, поскольку тогда он покажет себя с истинной стороны. Наиболее часто данный подход рекомендуют практиковать при подборе людей на должности, связанные с частыми стрессовыми ситуациями.

В отдельных случаях такой метод действительно может быть приемлем. К примеру, когда потенциальному пилоту с помощью специального тренажера моделируют аварийную ситуацию, из которой он должен будет с успехом выйти.

Стрессовые методы должны использоваться только тогда, когда они уместны и не ущемляют личное достоинство. Это главные принципы! Вывести того же самого пилота из равновесия можно и предложив ему спеть или станцевать перед незнакомой аудиторией, однако это будет никуда не годный тест, с помощью которого не удастся определить профессиональные качества.

Проблема специалистов по подбору персонала, практикующих стрессовые методы, состоит именно в нарушении основополагающих принципов, оговоренных выше. Безответственное применение данного подхода характеризует рекрутера, как безграмотного, непрофессионального специалиста.

Не будем рассматривать работодателя, который устраивает из собеседований определенного рода развлечение для отдела кадров, а поразмышляем над будущим кадрового агентства, позволяющего себе что-то подобное.

Оно откровенно рискует своей репутацией, которая у подобных организаций выступает главным активом, отсутствие которого ставит прямой вопрос о дальнейшем существовании компании.

Обратим внимание на наиболее неоднозначные методы подбора персонала, применяемые рискующими собственной репутацией рекрутерами. Их идеологическая платформа базируется на утверждении того, что стандартное собеседование не может дать необходимую характеристику соискателя. Нетрадиционных методов существует достаточно много. Для наглядности можно использовать условное деление на несколько групп:

Интеллектуальное тестирование может включать в себя задания на сообразительность, внимание, способность мыслить логически, а также на демонстрацию прочих качеств. Это наиболее безобидный вариант из реально существующих на сегодняшний день нетрадиционных подходов.

Отбор по физиологическим параметрам не подразумевает собой спортивные испытания. Суть данной методики состоит в оценке профессиональных качеств человека при помощи физиогномических процедур. Сюда же можно с успехом отнести и графологические методы, основанные на изучении почерка.

Эмоциональные испытания представляют собой приемы, которые зачастую граничат с откровенным издевательством.

Весьма показательно то, что в подавляющем большинстве случаев стрессовые методы подбора не приносят желаемых результатов. В конечном итоге соискатель может пройти тест, переступив через себя, однако в его голове надолго затаится серьезная обида.

При первом же удобном случае он выплеснет ее, непременно навредив работодателю. На такого сотрудника нельзя будет рассчитывать, как на мотивированного специалиста. Как это может сказаться на репутации кадрового агентства? Непременно отрицательным образом!

Если в кадровом агентстве убеждены, что взаимопонимание и эффективное сотрудничество работодателя с подобранным сотрудником уже не является их делом, то весьма вероятно, функционировать подобному агентству осталось совсем немного.

Профессиональные кадровые агентства, которые дорожат собственной репутацией, обязательно акцентируют внимание на том, что не практикуют сомнительные методики подбора персонала, унижающие честь и достоинство соискателя.

Не желающим обращать внимание на моральную сторону вопроса можно привести следующий неоспоримый аргумент. Грамотному рекрутеру, имеющему необходимую квалификацию и опыт, попросту не нужно выводить соискателя из равновесия, чтобы оценить его профессионализм.