Подбор кадрового персонала

Важнейшим этапом в работе с кадрами, ориентированным на расчет их потребностей и формированием резервов, является подбор кадрового персонала.

Ключевым процессом в этом вопросе можно назвать формулировку адекватных требований к потенциальным сотрудникам компаний. Здесь документальная составляющая ориентируется на профессиограмму или должностную инструкцию, которые разрабатываются на местах. В виду этого все основывается на планомерном и педантичном наборе персонала.

Как известно, существует несколько источников набора кадров. Первый предполагает использование ресурсов самой организации, а второй – внешней среды. В этом плане наиболее распространенными являются внешние предложения, даже в случае замещения вакантной должности внутри компании, его место когда-нибудь освободиться.

При этом такого рода источники можно разделить на 2 класса, которые аргументированы размером платы за предоставленные услуги. Недорогостоящие представлены государственными центрами занятости и контактами с учебными заведениями. Дорогостоящие оставляют за собой право назначать высокие параметры цены. Это и кадровые агентства, и публикации в СМИ.

Кроме того, имеют место потенциальные источники кандидатов, которые могут предлагать свои услуги абсолютно бесплатно. Это порталы сетевой ресурсной базы, которая посвящена публикациям вакансий и резюме соискателей. Ко всему организация, которая находится в поиске сотрудников, сможет получать резюме от соискателей без обращения в подобные структуры.

Здесь необходимо отметить, что во время безработицы высококвалифицированные сотрудники являются практически недосягаемыми. Это объясняется тем, что для кадровиков – это привлечение ресурсной базы, которая не всегда характеризуется низкой ценой. Если же речь будет идти о низкой квалификации, то компания может привлечь персонал самым дешевым способом.

Рассмотрим подробнее виды источников внешнего характера.

Во-первых, это использование рекомендаций родственников и знакомых, которые работают или работали в этой компании. Подобное будет достаточно эффективно, поскольку распространено в небольших по размеру штата организациях. Это характерно для компаний, которые работают в узкопрофильных секторах, где количество специалистов ограничено.

Во-вторых, это кандидаты, которые самостоятельно занимаются поиском работы. Они не обращаются в центры занятости или в кадровые агентства, а сами звонят, договариваются о встречах, присылают резюме. Преимуществом этого является максимальная конкретика – соискатели идут туда, где они намерены работать.

В-третьих, это использование различной рекламы. В данном случае этот вариант предполагает обращение непосредственно в кадровую службу, от которой оформляется обращение. Среди наиболее популярных вариантов таких предложений является использование глобального пространства.

Таким образом, кадровые агентства являются самым лучшим вариантом для поиска работы.