Executive search: расшифровка понятия

Сегодня персонал ищут двумя основными методами. Первый из них напоминает удобный трансатлантический перелет в удобном кресле бизнес-класса. Обычный подбор персонала сильно напоминает это действие: агентство получает заказ на персонал, выполняет базовый поиск по общим ресурсам и собственным данным, отбирает и сортирует резюме, проводит собеседования и устраивает личную встречу отобранных кандидатов с заказчиком. Выбранные сотрудники получают работу, а компании перечисляется оговоренная в контракте сумма вознаграждения.

Вот только время от времени у предприятий появляется необходимость в таком специалисте, который в принципе не занимается поиском работы из-за своей высокой востребованности на рынке труда. Разумеется, что ни в одной базе и ни на одном сайте вы даже его резюме его не найдете. Но фирма может срочно нуждаться именно в таком человеке!

Вот тогда-то и настает время «еxecutive search». Этот способ уже можно сравнить с полетом на одномоторном самолетике в качестве пилота: сложно и ответственно, зато и результат какой! Если перевести дословно, то получится что-то вроде «поиска эксклюзивных специалистов». В нашей же стране более утвердился термин «хедхантинг», или же «охота на выдающихся специалистов».

Впервые этот вид поиска начали использовать вездесущие американцы. Начиная с 50-х годов прошлого века, их крупные компании начали испытывать нужду в высококвалифицированных профессионалах, за обладание которыми порой прибегали к любым средствам. Наиболее результативным способом оказался именно еxecutive search. Вскоре эта методика перекочевала в Европу, а затем ее приняли и в России.

Преимущество executive search в том, что с его помощью подбираются кандидаты, которые вообще не нуждаются в новой работе, вполне комфортно чувствуя себя и на старом месте. При обычном поиске персонала чаще всего подбираются работники среднего звена, которые являются основными «винтиками» любой компании.

Методика же еxecutive search направлена на привлечение ТОП-менеджеров, руководителей, ведущих разработчиков, инженеров и выдающихся ученых с мировым именем. Проще говоря, людей неординарных, от которых напрямую зависит успех и жизнеспособность целых корпораций. Бывает, что такие личности нужны прямо здесь и сейчас, но просто так их не привлечь и не отыскать.

Конечно же, успешные лидеры и хозяйственники нужны на любом предприятии, но очень недешевый еxecutive search автоматически ограничивает свою же распространенность. Так как именно вообще организован еxecutive search?

Конечно же, данные специалистов с общедоступных сайтов вряд ли будут вам полезны, так как действительно классные специалисты такого уровня там свои резюме не публикуют. Кроме того, будь они нужны, поиск там вели бы кадровые рекрутеры каждой компании. Делится это мероприятие сразу на шесть этапов:

 

1. Кто тот, кто нам нужен?

Сперва необходимо составить для себя возможно более подробное впечатление о характеристике производственной деятельности заказчика, задачах, которые будут стоять перед искомым специалистом, все требования к нему как к профессионалу и человеку, а также обещаемый пакет премиальных, заработной платы и прочих бонусов.

 

2. Где можно искать

Предстоит выяснить, на каких предприятиях в принципе могут трудиться такие профессионалы, которые отвечают всем требованиям заказчика. Перечень этих компаний в обязательном порядке передается руководителю компании-заказчика. Человек, знающий характеристики еxecutive search, всегда должен изучить рынок труда того региона, где он работает. Впрочем, редко кто может похвастаться доскональным знанием более чем трех областей деятельности.

 

3. Подбираемся к кандидату

Этот этап характеризуется поиском всех возможных путей выхода на специалиста, его контактов. Все найденное также требуется согласовать с заказчиком. Тут же пытаются отыскать телефонный номер компании, в которой работает кандидат. Разумеется, лишь в редчайших случаях удается узнать прямой телефон интересующего вас профессионала. Как правило, удается это только в пяти случаях из ста, а то и реже. Для получения всей необходимой информации предназначен как раз-таки следующий этап.

 

4. Наступление по фронту

Важны имя и непосредственные координаты кандидата. Первым барьером на вашем пути станет секретарь, в обязанности которого как раз и входит «отшивание» всех, кто интересуется личной информацией о сотрудниках. Лучше идти в обход, постаравшись выяснить все интересующие вас сведения несколько иным способом: например, позвонить другому работнику, номер которого все же можно отыскать в интернете. В данной ситуации допустимо действовать различными путями. В первом случае можно хорошо поставленным, начальственным голосом попросить предоставить вам координаты разыскиваемого человека.

В принципе, такая манера общения вполне может ввести в заблуждение даже опытного секретаря. Можно «взять на жалось», сообщив секретарю или сотруднику, что вы являетесь руководителем или сотрудником кадрового агентства, в котором человек работал ранее, и с искренней мольбой в голосе просите помочь в уточнении кой-каких деталей, которые вам позарез требуются для сдачи особенно коварного отчета. Мало какое сердце может выдержать такую просьбу! Как бы там ни было, но информацию все равно следует получить всеми путями.

 

5.Выходим на специалиста

После этого можно уже разговаривать с искомым специалистом. Чаще всего разговор строится по следующему, типовому алгоритму: «Добрый день, Иван Иванович! Я смею побеспокоить вас по одному поводу. Дело в том, что я являюсь профессиональнымхедхантером. В настоящее время моя компания занимается поиском высокооплачиваемого специалиста для холдинга… с предоставлением достойной заработной платы и полного социального пакета. Насколько мое предложение интересно вам сейчас или, быть может, в будущем? Быть может, у вас есть знакомые или друзья, которым бы вы могли предложить эту должность?»

После этого следует оставить все свои контакты, в том числе и адрес электронной почты, чтобы суметь отправить для ознакомления все необходимые документы и материалы.

Вам следует быть максимально убедительным, искренним и откровенным, чтобы у кандидата не зародилось даже мысли о том, что все это — тонко спланированная провокация со стороны его нынешнего руководства, сделанная ради проверки его лояльности. Наконец, говорить нужно как можно более «аккуратно», так как рядом со специалистом в этот момент может находиться кто-то посторонний, да переговоры по телефону в крупных компаниях чаще всего контролируются. А потому не удивляйтесь, что по телефону человек может демонстрировать ярко выраженное пренебрежение вашим предложением.

 

6. Завершающая стадия

Если со стороны человека появляется интерес, следует договориться с ним о личной встрече, а также организовать переговоры с заказчиком или его представителем.

Сразу заметим, что хедхантер — работа крайне ответственная, зачастую требующая полной анонимности и деликатности. Награда для кадровых агентств Москвы за одного привлеченного специалиста обычно составляет не менее 30% от его годового дохода, так что все сложности окупаются с лихвой.