5 способов избежать неудачного найма

Думаете, вы нашли кандидата своей мечты? Вот несколько способов убедиться, что это вам не кажется.

Было ли с вами такое, что, приняв кого-то на работу, вы об этом вскоре жалели? Конечно было – это случается с любым руководителем. И каждый раз вы хотели знать, как сделать так, чтобы этого не происходило больше никогда.

Вот несколько предосторожностей от исполнительного директора IT стартапаVeeamРатмира Тимашева. После нескольких крайне неудачных наймов сотрудников он создал собственный алгоритм определения того, какой кандидат с наибольшей вероятностью покажет себя хорошо на деле, а какой нет.

1. Используйте слепые рекомендации.

«Слепые» рекомендации это рекомендации от людей, которые работали с кандидатом в прошлом, но не находятся в предоставленном ним списке рекомендаций. Сегодня социальные сети предоставляют огромные возможности найти людей, которые знакомы с кандидатом, и спросить их о его сильных и слабых сторонах. Это спорная практика, однако, основатель Netflix Рид Хастингс на него полностью полагается. Как и Тимашев.

Если вы собираетесь прибегнуть к этому способу, вам стоит все-таки оповестить об этом кандидата. Не стоит связываться с текущим работодателем кандидата без его согласия.

2. Обратите особое внимание на пожелания кандидата, высказываемые во время собеседования.

«В моем первом стартапе я нанял неподходящего заместителя по продажам», — вспоминает Тимашев. «На собеседовании он просил многого: служебную машину, жилье, членство в совете директоров и свободное время для того, чтобы участвовать в совете директоров другой компании. Это должно было послужить стоп-сигналом. Он пришел к нам из большой корпорации, в которой он мог прятаться, и не планировал стараться». За 15 месяцев работы новый заместитель по продажам не заключил ни одной существенной сделки и только продолжал сыпать обещаниями, и Тимашев его уволил.

3. Ищите кандидата с особым опытом, который вам нужен.

Если вы нанимаете кого-то, кого вы планируете обучить работе в процессе, вам стоит в первую очередь обращать на личные качества кандидата, его отношение к работе и ум. Но если вам нужен кто-то, кто уже знает, как выполнять важную работу, убедитесь, что кандидат уже выполнял ее раньше.

4. Спросите, как кандидат повторит свои предыдущие успехи в вашей компании.

«Нам нужны люди, которые могут похвастаться успехами, хотя и совершали ошибки на своем пути и могут научить нас их избежать», — говорит Тимашев. «Если вы не делаете ошибок, вы не достаточно хорошо работаете и не рискуете. Но на сделанных ошибках вы должны уметь учиться и не повторять их дважды. Принимая кого-то на работу, мы ищем людей, которые четко могут объяснить, почему они были успешны раньше, и как они повторят это в нашей компании». Не стоит нанимать того, кто не может дать ответ на этот вопрос.

5. Проверьте, подходит ли кандидат культуре вашей компании.

Уже упомянутый заместитель по продажам Тимашева строил свою карьеру в больших корпорациях и не привык к тяжелой командной работе, необходимой в стартапах. Если вы наймете сотрудника, который не вписывается в культуру вашей компании, он деморализует всю команду, прежде чем уйти (что случится очень скоро).