4 верных знака не нанимать кандидата

Вы когда-нибудь жалели о том, что приняли кого-то на работу? Вот как этого больше никогда не допустить.

Это бывает с каждым руководителем. Вы нанимаете сотрудника. Вы возлагаете на него надежды. А через несколько месяцев вы вынуждены его уволить. И вы задаетесь вопросом, что же вы упустили во время интервью.

Вот 4 верных знака, указывающих на то, что скорее всего вам не стоит принимать на работу какого-либо кандидата. Даже если вы видите легкие проявления этих черт в соискателе, вам лучше поискать кого-то еще.

1. Сомнения.

Принимать решение необходимо. Те, кто не могут принимать решения, не могут ничего. Поэтому вам никогда не стоит принимать на работу человека, который постоянно сомневается, вне зависимости от его навыков и прочих качеств. Во время собеседования человека склонного к сомнениям можно определить по тому, как они говорят. Если кандидат говорит только о своих планах или стремлениях, а не о достижениях, скорее всего, он не способен принимать решения.

2. Неуверенность в себе.

Отсеивайте кандидатов, использующих так называемый самоограничивающий язык. То есть, такие фразы как «я не готовился к…», «я еще не научился…» или «я не способен…». Такие люди не уверены в том, что они могут чего-то достигнуть. Наоборот, присмотритесь к тем соискателям, которые говорят о своих навыках и достижениях с уверенностью.

3. Обвинения.

Те люди, которые в своих неудачах винят кого угодно кроме себя, обладают низким уровнем ответственности и с большой вероятностью подведут вас. Определить таких соискателей очень просто: спросите их о начальстве на предыдущих местах работы и проблемах, с которыми они там сталкивались. Отсеивайте кандидатов, обвиняющих бывшего босса в некомпетентности, даже если это выражается только мимикой. Идеальный кандидат должен уметь подстраиваться под любые обстоятельства и не искать в них причину своих неудач, будь то плохой босс или экономический кризис.

4. Инертность.

Люди, которые не продвигаются по карьерной лестнице в течение долгого времени, обычно не заинтересованы в росте и развитии. Впрочем, это не касается случаев, когда соискатель выпадал из карьеры по уважительной причине, например, воспитывал ребенка или ухаживал за больным родственником. Также хороший знак, если у соискателя за период отсутствия карьерных достижений есть другие существенные победы (например, получение ученой степени).

Вам стоит искать сотрудника, проявляющего любопытство к новому и готового к вызовам. Спросите соискателя, какие улучшения он предлагал на предыдущих местах работы, как он развивался, а также что он планирует делать через пять лет. В ответах нужного вам кандидата вы увидите стремление к росту.